Modellen voor verandermanagement
Een veranderende organisatie
Wat een boer niet kent, dat vreet hij niet, luidt het spreekwoord. Dit spreekwoord heeft een letterlijke en figuurlijke betekenis. Figuurlijk betekent het wij mensen (niet alleen boeren) niet houden van wat ze niet kennen. We zijn van nature bang voor het onbekende. Verandering heeft dus vaak een negatieve connotatie. Of dat nou gaat over veranderingen in je eigen leven of veranderingen in een organisatie, het blijft vervelend. Net als kiespijn overigens.
Een verandermodel helpt
Niet voor niets maken organisaties gebruik van verandermanagement modellen om veranderingen in te leiden. Door de huidige crisis heeft het zelfs een hoogtepunt van belang bereikt. Maar, niet elk model is geschikt in jouw organisatie. Hoe kies je het verandermodel dat het beste bij jouw organisatie past? Om het makkelijk te maken hebben wij 5 verandermanagement modellen op een rijtje gezet voor je. Aan jou om de juiste keuze te maken.
De 5 modellen voor verandermanagement
Kotter’s verandermodel
Het Kotter’s model is het meest gebruikte verandermanagementmodel ter wereld. Dit model focust zich in 8 fases op de reactie op verandering bij werknemers. Het is dus niet zo zeer gericht op een verandering zelf, maar het voorbereiden op een verandering.
zorg dat de medewerkers op de hoogte zijn van de urgentie van de verandering.
geef medewerkers taken die op hun lijf geschreven staan. Zo verhoog je de effectiviteit van het proces.
geef regelmatig updates en blijf transparant.
Schakel werknemers in om actie te ondernemen voor verandering en vraag om feedback.
Formuleer en genereer korte termijn doelen. Ga stapsgewijs te werk. Denk niet alleen aan het eindresultaat maar aan het volledige proces.
Help medewerkers aan te passen aan een zogenaamde ‘verandercultuur’. Kapitaliseer winsten om grotere resultaten te boeken.
Neem nieuwe en betere veranderingen op in de werkcultuur. Veranderen is niet makkelijk en gebeurt niet bij twee keer knipperen met de ogen. Geef het tijd en geef vooral niet op!
McKinsey’s 7 S model
Dit verandermodel is een van de oudste modellen die nog steeds gebruikt wordt. Het model geeft de belangrijkste interne elementen van een organisatie en de relaties daartussen weer. Volgens McKinsey moeten deze fases als cruciaal worden gezien. Er zijn zeven te onderscheiden fases waar het McKinsey model mee werkt.
Meer weten over dit model? Hier vind je een uitgebreide uitleg.
Veel organisaties hebben een strategisch plan, waarin de strategie voor de komende tijd wordt vastgelegd. Deze strategie geeft houvast bij het nemen van langetermijnbeslissingen.
De structuur van een organisatie gaat over de verdeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden.
De systemen omvatten alle formele en informele werkwijzen, procedures, afspraken etc. Deze systemen ondersteunen mensen bij het doen van hun werk.
Zonder mensen is er geen organisatie. Dit aspect heeft alles te maken met Human Resource Management.
De skills van de onderneming. Waar zijn we goed in? Waar blinken we in uit?
De manier waarop managers handelen en hoe hun gedrag overkomt op de werknemers.
De organisatiecultuur omvat alle gedeelde waarden, normen, gewoontes, regels, tradities, rituelen en symbolen.
ADKAR model
Ben jij op zoek naar een model dat bedrijfsgericht is, dan heb je aan het ADKAR model de juiste. Dit model richt zich een stuk minder op het klaarstomen van medewerkers dan de vorige beschreven modellen.
ADKAR staat voor:
Awareness – het vereiste voor verandering
Desire – de behoefte voor verandering
Knowledge – voldoende kennis om verandering te implementeren
Ability – het vermogen om verandering te realiseren
Reinforcement – de verandering behouden en versterken
Kübler-Ross five stage verandermodel
Het grote verschil met andere modellen bij het Kübler-Ross model is dat dit het enige model is dat 100% gericht is om werknemers. Het omschrijft 5 fases waar een medewerker doorheen kan gaan wanneer een verandering plaats vindt.
Het is belangrijk om een goede communicatiestrategie te hebben om deze fases te minimaliseren of voorkomen. Dit model wordt niet alleen binnen organisaties gebruikt maar ook bij andere gebeurtenissen zoals het verliezen van een baan of je verkering. Dit model wordt ook wel aangeduid als het model voor rouwverwerking.
De 5 fases zijn:
- Ontkenning – Individuen of teams gaan op zoek naar redenen en bewijs waarom de verandering niet zal plaatsvinden.
- Woede – Medewerkers verzetten zich tegen beslissingen, gedragen zich als slachtoffer en geven anderen de schuld. Ze zijn boos en willen niet meewerken.
- Onderhandelen – Medewerkers proberen iets aan te bieden in ruil voor het niet doorgaan van de verandering.
- Depressie – Medewerkers voelen zich somber en zijn moe en misschien zelfs schuldig. De realisatie dat er geen ontkomen aan is er en de productiviteit en motivatie stort in.
- Acceptatie – Langzamerhand worden medewerkers weer productief. Het besef ontstaat dat ze zelf een rol spelen in hun lot. Uiteindelijk zullen de medewerkers de veranderingen accepteren.
Lewis’ verandermanagement model
Een wat bijzonder, maar populair model dat wereldwijd als het meest effectieve model wordt gezien is het Lewis’ change management model. Dit model heeft 3 simpele fases: vóór de verandering plaatsvindt, tijdens de verandering, en ná de verandering heeft plaatsgevonden.
Deze 3 fases heten:
- Losmaken (unfreeze) – De voorbereidingsfase. Motivatie creëren om te veranderen. Werknemers beginnen zich in deze fase te realiseren dat er iets gaat veranderen.
- Veranderen (change)– De veranderfase. Het leren van nieuw gedrag. In deze fase wordt duidelijk wat er moet gebeuren en vindt de verandering plaats.
- Stabiliseren (refreeze) – De vasthoudfase. Het doorvoeren van nieuw gedrag. In deze laatste fase wordt de verandering verankerd. De verandering moet worden vastgelegd in systemen en procedures om te voorkomen dat medewerkers terugvallen in oude gewoontes.
Lees hier meer over dit verandermodel.
Voor een goed gesprek
We nemen contact met je op voor het inplannen van
een online brainstorm!
Over Exp inc.
Exp Inc
Hendrik Figeeweg 1E
2031 BJ Haarlem